Sindacato d'Azione, a tutela dei Diritti delle Persone

L’art. 21 del Contratto Collettivo Nazionale del 23 luglio scorso, legittima nel comparto scuola l’anticipazione di alcuni importanti effetti del cambio di identità sessuale.

In Italia il cambio di sesso è disciplinato dalla Legge 164/1982, in base alla quale, a seguito della modifica di caratteri sessuali, anche minori, non necessariamente, quindi, interessanti l’area genitali, a seguito di una sentenza del giudice, una persona, a tutti gli effetti legali, può cambiare sesso.

Data l’importanza della materia, si capisce come sia necessaria la sentenza del Tribunale, per dare rilievo giuridico al cambio di identità.

Il comparto pubblico, però, ha deciso di anticipare i tempi, introducendo a livello di contratto collettivo nazionale di lavoro, avente, si dice, efficacia erga omnes, ovverosia per tutti i lavoratori, la possibilità di usare una identità diversa, rispetto a quella risultante dagli atti dello stato civile. I contratti pubblici sono già in vigore.

Ora si adeugua anche il settore istruzione, con il contratto siglato il 23 luglio.

Premesso ciò, non si può negare che da un punto di vista strettamente legale, sorgano diverse perplessità.

Vediamole in sintesi

In base all’art. 21 dell’accordo sindacale è sufficiente che il docente, o personale ATA, dichiari di aver iniziato la procedura di cui alla Legge 164/1982, al fine di potersi definire ed apparire agli occhi dei terzi, come soggetto appartenente al sesso opposto, utilizzando, all’uopo, evidentemente, anche uno pseudonimo.

La norma precisa che la “carriera alias” esplicherà i propri effetti solo ed esclusivamente per quanto riguarda il rapporto di lavoro, senza incidere sul resto della vita giuridica del soggetto.

Non si tratta affatto di un’anticipazione di effetti secondari: la sfera lavorativa occupa una parte rilevante nella vita delle relazioni giuridiche delle persone.

Di fatto si tratta di anticipazione di importanti effetti legali con norma totalmente secondaria non legislativa, (il contratto sindacale), che incide sullo status delle persone: è palese la violazione di legge.

Il lavoratore potrà utilizzare la nuova identità per i seguenti aspetti:

• cartellino di riconoscimento;
• credenziali per la posta elettronica;
• targhetta sulla porta d’ufficio;
• eventuali tabelle di turno orari esposte negli spazi comuni;
• eventuali divise di lavoro corrispondenti al genere di elezione della persona;
• possibilità di utilizzare spogliatoio e servizi igienici neutri rispetto al genere, se presenti, o corrispondenti all’identità di genere del lavoratore.

Il contratto collettivo, però, dimentica una cosa importante:

il soggetto Alias potrà presentarsi agli alunni o studenti secondo la nuova identità, seppur provvisoria.

Quali possano essere gli effetti psicologici sui minori, anche di tenera età pare non sia, però, aspetto degno di nota da parte dei sindacati e da parte del Ministero dell’istruzione, che si è affrettato a chiarire che trattasi di una prassi di contrattazione ormai invalsa in tutto il settore pubblico.

È evidente come sia in corso un pericoloso processo di delegificazione, che continua senza incertezze dopo la stagione che ne ha visto l’avvio con i famosi dpcm di Conte.

Tutti i dirigenti scolastici d’italia, il cui dossier è già sulla loro scrivania, hanno l’obbligo di varare, secondo le apposite procedure, un regolamento interno che disciplini nel dettaglio le varie aree che il contratto collettivo lascia scoperte, le quali, come si può facilmente intuire, sono molte.

Dalla legge al contratto collettivo e da quest’ultimo ai regolamenti d’istituto: siamo di fronte alla delegificazione della delegificazione. Potremmo dire un vero e proprio Far West.

Che dire, “i buoi appaiono scappati dalla stalla” da un bel pezzo.

Quali saranno i prossimi obbiettivi della campagna gender scuola? Non è difficile immaginarlo.

Lavorare di fioretto in un’opera di sensibilizzazione a favore dei dirigenti scolastici è certamente cosa encomiabile di cui bisogna sperare frutti positivi.

Ma di certo l’agire, da parte di questi ultimi, quali perfetti e diligenti organi di apparato, attenti a non trasgredire le note d’indirizzo e le circolari provenienti da Roma, lascia mal sperare, come dimostratosi nella vicenda sospensioni lavorative Covid 19.

Prevale il contratto collettivo o la Legge?

Il principio generale è che prevale il contratto collettivo se prevede condizioni migliorative per i lavoratori.

Il caso di specie, però, è del tutto particolare in quanto l’art. 21 del CCNL citato, deroga chiaramente “contra legem” le disposizioni di cui alla L. 164/1982, andando a disciplinare in senso migliorativo, non situazione tipiche inerenti il rapporto di lavoro, ma quanto, piuttosto, situazioni giuridiche aventi ad oggetto lo stato civile della persona, che come tali non possono essere rimesse alla contrattazione collettiva, essendo esse, invece, oggetto esclusivo di disciplina della legge citata.

Il giudice, quindi, ha il potere di disapplicare la clausola nell’ambito di un giudizio promosso da chi ne abbia interesse.